培训需求分析与年度培训计划制定

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培训需求分析与年度培训计划制定

授课讲师：吴滃垚

课程价格：3200

培训对象：

时间地点： 2014-11-14 至 2014-11-15 深圳 授课讲师：吴滃垚 学习费用： 3200 元/位

2014-11-14至2014-11-15【深圳】

培训对象： 培训管理者

课程信息： 【课程背景】
如何制定年度培训计划？
如何提升培训在企业中的影响力？
培训管理人员去到其他部门，如何让每位员工都欢迎培训管理人员？
如何让老板亲身参与到培训中来，并肯定培训的价值，推动培训项目实施？
如何在企业内部将培训活动搞得风生水起，使得培训制度的实施得到大多数员工的支持与配合？
如何让业务部门经理主动与培训管理者交流探讨遇到的问题，并寻找可能的培训途径解决问题？
如何通过战略地图的推演，让每位管理者都知道，员工的学习与成长是企业发展的根本驱动因素?
如何从零散培训走向系统的培训管理，如何从培训中走向企业大学？如何从培训专员走向培训总监？

【课程收益】
1.构建培训体系，提供培训体系构建的流程、工具、表单，实战实用，快速解决问题
2.获得员工认同，通过切实可行的有效途径，提供更过帮助内部员工成长的机会，获得员工认同
3.赢得同事尊重，与各部门一线管理者并肩作战，视他们的挑战为培训的挑战，帮助他们解决问题
4.获取老板信任，重点突出，通过专项行动，充分展示某个培训项目的推动过程与效果，获取信任
5.提升自身影响，重视每一次培训的质量，视学员为上帝，学员满意第一，通过点滴积累树立个人品牌
6.推动战略落地，关注公司战略方向，积极引进相关的项目配合公司战略，推动战略的实施与落地

【课程特色】
内容特点：实战实用，企业大学的高度、咨询顾问的广度、培训专员的深度
授课特点：案例为主，研讨为辅，融合了滃垚老师10多年来培训管理、咨询、授课的经验总结

【课程大纲】　
1)课程导入
上市公司大富科技培训体系构建
先康生物国际商学院建设

2)致命的误区——应该先建培训制度与流程吗？
案例1：商鞅变法前，为什么要“徙木”？
案例2：为什么那么多公司的ISO文件成为一纸空文？
课堂研讨：如何避免你的培训制度与流程，不像ISO文件一样成为一纸空文？
理论讲授：从员工和管理者希望解决的问题处下手，帮他们解决问题，而不是增加负担
反思：有多少公司的培训活动，成为了一线管理者和员工的负担？使得员工离你而去

3)培训体系构建，流程，工具，表单
培训需求分析
案例：公司快速成长，技工缺乏
课堂练习：需求分析的工具
培训计划制定
案例：一个月10几个培训，累了培训专员，苦了学员
培训课程实施
案例：从屡次迟到，转变为无一人迟到，如何做到的？
培训效果评估
案例：投入3万的培训，为公司转会200万，你信吗？反正我是信了

4)放大培训的力量，团结一切可以团结的人
不要迷信培训需求调研问卷，几十分问卷，不如找几个人聊天获得的信息有效
不要坐在办公室，走向基层走向员工，要成为各级管理者的“助理”或“师爷”
如何获得与各部门一线经理的信任？并保持持续的非正式沟通？
如何通过非正式沟通获取精准的培训需求，并快速、有效开展培训？
不要轻易发号司令，倾听每位员工的表达
让培训“机会”变成“恩惠”，通过“饥饿”营销，加强与各级管理者的关系
个人力量有限，走群众路线，在各部门寻找“学习积极份子”，协助完成培训项目
放大“文员”的力量，将每位文员变成“部门培训专员”，娘子军的力量会大到让你吃惊

5)内部营销，提升培训的影响力
重视每一次的《培训通知》，这是面对员工的窗口，是培训人员的脸面
如何拟定“标准化“的培训通知？
如何通过培训现场的管理，提升培训管理人员的“职业化水平”？
职业化的培训开场主持，课堂邀请学员现场演练
职业化的培训结尾主持，现场示范及学员上台展示
画龙点睛——培训项目整体过程和照片做成PPT，通过邮件向公司展示

6)专题培训项目设计
应届毕业生培养项目设计，如何塑造新员工，并有效保留？
案例：某上市公司应届毕业生培养项目设计，1年后员工离职率1%
管理人员管理技能提升培训项目设计
失败案例：某公司管理者发展项目，半年后离职50%，为什么？
成功案例：广州某上市公司2012年管理者发展项目

7)年度培训计划制定
案例：某公司年度培训计划
培训计划必须的5个组成部分
培训计划制定的流程、工具、表单
如何保证培训计划能有效支持业务？

8)培训预算
最为不靠谱的预算——培训预算，老板说不批就不批，为什么？
案例：某上市科技公司培训预算，3年间从二万到二百万
培训预算的制定，有没有标准？——没有
如何制定一份让老板看得懂的预算——让培训账算的清楚吗？

9)导师制建设
为什么很多公司导师制流于形式？
导师制运行的内在动力在哪里？
如何通过潜移默化的形式，用润物细无声的形式导入导师制？
导师制推行的护卫舰——岗位任职资格

10)内部讲师体系建设
什么时候最适合建立内部讲师体系？——其实一直都存在
内部讲师的选拔标准
内部讲师的培养与激励措施
内部讲师的管理
案例：某公司内部讲师培养，为什么流于形式

11)效果评估体系建设
评估的四个层次
评估体系建设——真的可以做到第四个层次的评估吗？
培训体系中最见功底的模块，评估系统
什么时候设计课程评估的方式？——在课程设计的时候，就要考虑评估方式，而不是课程介绍后

12)课程设计
产品流水线，可以做出标准化的产品；人才流水线，如何保证培训出标准化的人才？
课程设计，保证培训效果的工具
课程设计6步法
练习：课程上设计一个简单的课程
课程回顾与总结

【讲师简介】吴滃垚

PPT国际职业高级培训师
2012年广东十佳青年培训师
北京大学MBA合作讲师
深圳清华大学研究院培训中心特聘专家
原大富科技集团（股票代码：300314）培训经理
北大纵横咨询集团、利坤咨询公司高级顾问
11年企业培训管理和管理咨询经验，主导完成中国联塑、美的集团、惠科电子、联合橡胶、TCL集团、华宝国际等数十家大型企业咨询项目。对企业人才培养、企业培训体系建设、中层管理人员技能提升等有深入研究，形成了自己独特的、以学员为中心的、体验式培训模式和幽默、生动、实战型授课风格。课堂上通过精心设计的提问、互动、案例研讨、角色扮演、反思行动等多样化教学形式，让学员在体验中加深对知识、技能的掌握，培训效果非常明显，获得客户一致好评。
主讲课程：TTT、MTP、人才培养体系构建
主持和参与的重大项目：
大富科技企业管理变革项目（股票代码300134），担任项目知识传承组组长。项目内容涵盖企业业务流程变革、人力资源整体变革、IT信息系统管理变革三部分，为期一年。与IBM顾问团队合作，负责项目的实施，关键过程的设计与评审。在变革项目前期和中期，对促进中高层管理者对变革项目认同、推动项目在员工间得到正向的评价，并有效落地起到关键作用。
中国联塑营销经理能力提升项目（股票代码02128），担任项目经理。主持完成营销经理能力提升课程的设计、定制化教材的编写、企业内部真实案例的收集，内部讲师的培养。完成60余万字400个企业真实案例的收集，编写2套教材，并培养合格的16位内部讲师。
美的微波电器事业部产品经理胜任力提升项目，担任项目核心成员，协助项目总监完成项目方案设计、前期调研及调研报告的分析与设计，项目的实施与跟进。
惠科电子从战略到行动的绩效管理项目，担任项目核心成员，完成惠科电子HKC战略研讨与梳理，战略主题评审与研讨，公司绩效管理体系的设计，KPI指标集的设计与编写等。为惠科电子的人力资源模块打下了扎实的基础，过程中也培养了一批高效的人力资源专员。
东莞联合橡胶干部领导力培养项目（美资企业），担任项目顾问、讲师。主持项目的前提调研访谈、课程定制化设计、课程的讲授、后期管理干部领导力能力提升的辅导与教练，得到学员和高管的高度认可。
曾辅导的客户：
TCL集团、美的集团、中国联塑、华宝集团、惠科电子、顺风速递、沃尔玛、万科集团、霸王集团、长城电子、维达纸业、天创鞋业、从兴电子、大富科技、联合橡胶、三采文化、威创视讯、金赋科技、中国邮政、黄河上游电力、中信银行、招商银行、任达集团、卓越物业等等
客户评价：
吴老师讲的很对，90%的管理者没有“下水游泳”，其实我们可能是90%都下水了但淹死了
——TCL集团领导力学院，朱蕾
滃垚老师的课程源自自己创业的实践，源自这些年咨询的经验，很有特色，效果很好
——中兴通讯人力资源高级经理，董业健
吴老师授课风格亲和力很好，课程设计能力非常强，课程的理论框架和体系非常系统
——华为大学人力资源高级专家，祁生胜
首创的“管理技能诊断系统”给我印象深刻，我相信会在中国管理培训发展史上留下里程碑式的意义
——先康国际商学院教育总监，王彦昌
系统的理论，生动的讲解，实战的案例，多维的互动，很经典的课程。
——天创集团天创大学校长，罗瑞
吴老师的课程，课堂练习和互动非常多，这方面与其他老师不同，培训效果很好
——联合橡胶集团CEO，程维军
滃垚老师的系统模型简单、高效、实用，感谢吴老师给我企业带来这么好的课程
——傲天通信总经理，陈习群
吴老师课程，切合实际，深入浅出
——冠力实业总经理，赵建国