现代企业的竞争归根揭底是人才的竞争，而企业人才的主要获取方式是企业内部培养。为培养企业适用的人才，众多公司可谓“不惜重金”。但是，很多企业的培训效果却不尽人意，公司花了不少培训费，但是培训后的种种表现形式与预期相差甚远：
员工培训前的“短板”仍旧加长不了；
工作业绩还是提升不上来；
培训现场搞得倒是挺热闹，但是听完还是不知道怎么干；
员工听得比较激动，想得也比较感动，但是回到岗位上一动不动
　　......
企业老总哀叹到：我们的“培训”怎么成了“赔训”！
要从根本上提高培训效果，企业必须建立“一个中心两个基本点的培训管理体系”：
一个中心：以学员为中心
两个基本点：第一个基本点是有效培训需求分析；第二个基本点是培训效果评估
没有准确培训需求分析使培训就不能“有的放矢”，没有培训效果评估使培训“束之高阁”。

你需要该课程吗?
学习从战略角度审视企业培训的定位、内容、方式，从需求角度找培训需求，从应用角度评估培训效果，从而使影响培训效果的两个关键环节得到有效控制，把培训效果由“偶然”变为“必然”，使人才培养的成功率大大提高，为年度培训计划的制定与落实提供保障和前提；
 

课程特色:
系统：课程涵盖了企业培训体系建设管理的各个关键模块；
简单：没有空洞的说教，只有简单的方法；
易懂：深奥的道理寓于简单的描述、讲授之中，一听就明白；
实战：实操案例+实操工具，模拟场景即可体验;
易用：易于复制，立竿见影。

课程收获:
1、更新企业培训理念，明确培训管理人员的角色和任务；
2、认清企业培训的作用和发展方向；
3、掌握企业培训需求分析的流程和方法，实现培训资源的最佳配置；
4、学会培训效果评估和转化方法，提高培训效果转化率。
5、掌握内部培训师培养与外部培训师甄选技巧；
6、熟悉企业大学构建方法

课程大纲：

第一天
上午前言：培训与教育区别
第一部分 企业培训体系建设与经营绩效的关系1、员工能力不足，扣钱还是培训？
培训与企业成长的关系
培训的效益/意义
4、培训到底是谁的事情？5、培训发展的三个阶段
　（1）离散阶段
　（2）聚合阶段
　（3）聚焦阶段
6、案例：华为培训发展历程
7、培训体系成熟度模型
8、培训职责划分
（1）企业决策层
（2）培训部门
（3）部门主管
（4）学员
9、培训管理的“一个中心两个基本点”
以学员为中心
以分析培训需求，确定培训目标
培训效果评估
培训与教育、演讲、发展和娱乐区别
工具：
企业培训成熟模型
企业培训成熟度评估表
培训绩效矩阵
第二部分 导致企业培训效果不佳的原因分析
1、 以往培训模式的终结
2、案例：海尔集团实用型培训模式
3、目标牵引—缺乏与企业发展目标并业务的密切切合
4、氛围营造—缺乏良性的内部学习环境
5、案例：腾讯人才发展实践
6、培训实践—培训设计与执行不到位
7、案例：阿里巴巴独特人才培养模式
8、成果转化—不重视培训后成果转化推动
9、有效培训的系统思考
案例：宝钢集团的“五层三进培训体系”
工具：
某公司培训手册参考资料
第一天
下午第三部分 培训需求分析系统
培训体系的“高速公路理论”
案例：中国电信企业学习信息化系统建设
培训各阶段目标
培训系统的“三个有利于”
培训的两大策略
培训主管的四大误区
课程体系如何建立？
案例：五菱集团培训课程体系
案例：富士康的培训课程体系
培训需求与需求分析
培训需求特点
培训需求分析参与对象
工具：
　　培训课程体系表
第四部分 培训需求分析流程与来源
培训需求分析系统
培训需求分析流程
培训需求分析三大层面
组织层面需求分析
职务层面需求分析
个人层面需求分析
各级主管在培训需求评估中的关注重点
三个层面需求分析局限性
培训需求的对象分析　
工具：
某公司培训需求三个层面分析报告
培训需求分析来源要素表
演练：
　 三个层面任务培训需求分析

第二天
上午第五部分 培训需求分析方法
1、传统培训需求方法
（1）访谈法
（2）问卷调查法
（3）现场观察法
（4）头脑风暴法
（5）关键事件法
（6）资料分析法
（7）自我分析法
2、传统需求分析方法的比较
3、新型培训需求方法
（1）基于胜任能力培训需求分析
（2）任务和技能分析
（3）缺口分析
4、案例：中粮集团的领导力课程体系
5、培训需求的分类
（1）静态需求
（2）动态需求6、菜单式培训需求7、从静态需求分析到动态需求分析
8、静态和动态培训需求理论意义
9、量化培训管理方法
10、基于课程资源的需求调查
11、培训管理关键业务指标12、培训需求报告的撰写
13、案例：某公司培训需求分析报告
工具：
1、培训需求调查表
培训访谈步骤表
访谈记录列表
拍摄记录样表
取样分析报告例表
需求观察表
小组讨论记录例表
资料信息归纳例表
关键事件收集例表
自我分析例表
能力素质模型词典11、培训矩阵表
12、培训需求分析报告
演练：
编写培训需求访谈提纲
胜任力模型课程需求构建
动静态培训需求分析
4、某公司培训需求分析报告
第二天
上午第六部分　培训效果评估
1、培训评估的指标
2、四级培训评估考核介绍
3、培训评估考核体系的流程管理
4、全新四级培训评估体系
5、培训评估数据收集方法
6、培训效果评估的着眼点
7、培训评估考核的实施
工具：
培训效果评估表
培训学员意见反馈表
第七部分　培训成果的转化1、培训效果转化低原因分析
2、提高培训效果转化的20字方针
3、培训效果转化方法
4、培训效果转化流程
5、学分制在效果转化中的应用
6、案例：海南航空培训效果转化方案分享：如何实施行动学习
工具：
1、培训学习总结报告
2、学习心得体会表
3、培训改善行动计划表
演练：
1、对某课程培训效果拟定转化方案
第二天
下午
第八部分　培训制度与年度培训计划编制
1、培训制度的分类
2、培训计划指导思想
3、培训计划三种类型
（1）形象工程
（2）政治运动
（3）系统建设
4、培训计划成功的五要素
5、年度培训计划结构与编制要点
6、年度培训计划参考格式
7、年度培训计划制定过程与技巧8、案例：某公司年度培训计划
工具：
某公司年度培训计划模板
某公司培训管理制度参考
第九部分：内部培训师的培养与管理
内部培训师的角色定位
内外部培训师区别
内部培训师选拔
内部培训师激励
内部培训师培训
内部讲师课程开发
工具：
　培训师工具箱
第二天
下午第九部分 外部培训师的甄选
火眼金睛识培训师
适合的才是最好的
选择外部培训师关键要素
甄选外部培训师的方法
外部培训师管理
外部培训机构选择
第十部分：员工发展通道与企业人才梯队建设1、员工职业生涯规划与成长通道2、案例分析：某公司的员工职业生涯规划3、 企业接班人计划4、案例分析：世界500强企业对人才梯队建设的重视5、企业人才培养的三种常见形式
人才培养的其他有效方式
案例分析：这样培养合适吗？
企业大学与企业培训区别
企业大学定位模式
企业大学运营体系
案例：世界知名企业大学
如何构建企业大学
第十一部分：课程总结分享拟定行动计划

授课师资：
张国良老师
实战型人力资源专家
清华大学职业经理人训练中心特聘讲师
北京大学总裁班特聘讲师
PTT国际认证高级讲师
CAC全国职业培训与就业促进专家师资委员会委员
中美合资ACID公司人力资源部经理
美国礼来公司（世界500强）人力资源经理
国内多家大型咨询公司培训导师与咨询师，接近20年企业中高层实战经验,曾经为150多家不同类型的的企业做过诊断与咨询，培训过400多家企业，学员达7万余人，是一个不光有着高度系统理论又能激情四射讲师，更是一个能一针见血又能切实帮助企业解决实际问题的老师，为企业的可持续发展提供了实际而有效的帮助，讲授课程赢得了业界良好的口碑和赞誉。

训练营赠送工具清单：

企业培训成熟度评估表
培训需求调查表
培训访谈步骤表
访谈记录列表
拍摄记录样表
取样分析报告例表
需求观察表
小组讨论记录例表
资料信息归纳例表
关键事件收集例表
自我分析例表
某公司培训需求三个层面分析报告
培训需求分析来源要素表
能力素质模型词典
培训矩阵表
培训需求分析报告
某公司培训需求分析报告参考
培训效果一级评估表
培训效果二级评估表
培训效果三级评估表
培训学习总结报告
学习心得体会表
培训改善行动计划表
某公司年度培训计划模板
某公司培训管理制度参考
恩凯实用培训管理工具大全
内部培训师工具箱
企业培训流程
某公司培训开发手册
某公司培训管理手册